Die humanistische Theorie von McGregor

Die Theorie X präsentiert eine pessimistische Sicht auf die Mitarbeiter. Alternativ schlägt McGregor die Theorie Y vor, die besagt, dass die Arbeitnehmer durch Selbstverwirklichung motiviert sind.

Die Arbeiten von Douglas McGregor, insbesondere seine humanistische Theorie, waren entscheidend für das Verständnis, wie die Überzeugungen und Einstellungen von Arbeitgebern die Motivation und Leistung der Mitarbeiter beeinflussen.

Die beiden Ansätze, die er einführte, repräsentieren gegensätzliche Sichtweisen über die menschliche Natur im Arbeitsbereich und die Art von Führung, die erforderlich ist. Wir analysieren sie, beginnend mit den Grundlagen über ihren Schöpfer.

Wer war Douglas McGregor?

Douglas Murray McGregor (1906-1964) wurde in Detroit, USA, geboren, in einer Zeit großer industrieller Expansion. Er studierte Psychologie an der Wayne State University und erwarb anschließend seinen Master in derselben Disziplin an der Harvard University.

Er wurde zu einem bedeutenden Theoretiker in Management und Organisationspsychologie und war Professor am Massachusetts Institute of Technology (MIT). Er hatte ein tiefes Interesse an den verschiedenen Führungsstilen und deren Einfluss. In diesem Kontext entstanden die ersten Ideen seiner humanistischen postulierten Ansätze in der Verwaltung.

Hauptideen der humanistischen Theorie von McGregor

In seinem bekanntesten Buch The Human Side of Enterprise (1960) stellte McGregor die zentralen Konzepte seiner Theorie vor, basierend auf der Annahme, dass Menschen durch das Verlangen motiviert werden, ihr maximales Potenzial zu erreichen und sich zu verwirklichen.

Um sein Modell zu entwickeln, ließ er sich von großen Vertretern der humanistischen Psychologie wie Abraham Maslow und Carl Rogers inspirieren. Aus Maslows Bedürfnispyramide übernahm er die Annahme, dass Individuen danach streben, ihre Bedürfnisse von den grundlegendsten bis zur Selbstverwirklichung zu erfüllen.

Darüber hinaus integrierte er die humanistische Perspektive von Rogers, die besagt, dass jede Person ein angeborenes Potenzial zur Entwicklung und zum Wachstum hat. Rogers betonte die Bedeutung eines unterstützenden und empathischen Umfelds, um diesen Entwicklungsprozess zu erleichtern.

So übertrug McGregor diese Ideen auf die Arbeitswelt und schlug einen humanistischeren und demokratischeren Ansatz im Management vor. Er betonte die Bedeutung der Anerkennung und Förderung des Potenzials der Menschen als Schlüssel zum organisatorischen Erfolg.

Außerdem argumentierte er, dass die Wahrnehmungen und Überzeugungen, die Führungskräfte über die Arbeitnehmer haben, ihren Führungsstil und die allgemeine Produktivität des Unternehmens beeinflussen. Um diese Konzepte zu veranschaulichen, entwickelte McGregor die Theorie X und die Theorie Y; zwei gegensätzliche Ansätze darüber, wie die Sichtweise und der Umgang von Managern mit ihren Mitarbeitern deren Leistung beeinflussen.

Theorie X

Die Theorie X geht von einer pessimistischen Sicht auf die Mitarbeiter aus. Sie war die repräsentativste des vorherrschenden Managementansatzes zur Zeit, als Douglas McGregor seine postulierten Ansätze formulierte.

Arbeitnehmer eine natürliche Neigung zur Faulheit, sie vermeiden die Arbeit, wann immer sie können, und scheuen sich vor Herausforderungen, und ihr einziger Anreiz, ihre Aufgaben zu erfüllen, ist das wirtschaftliche Interesse.

Aus der Annahme, dass die Mitarbeiter unmotiviert und wenig engagiert sind, suggeriert diese Theorie, dass Motivation durch externe Anreize erreicht wird, sowie durch die Angst vor Strafen oder Sanktionen.

Autoritärer Führungsstil

Diese Theorie postuliert, dass Führung autoritär ist. Das bedeutet, dass die Führungskräfte strenge Kontrollmethoden anwenden, strenge Regeln aufstellen und das Personal genau überwachen, um die Erfüllung der Aufgaben sicherzustellen. Weitere Merkmale dieses Stils sind die folgenden:

Die Führungskräfte treffen die Entscheidungen unidirektional.
Es wird eine unflexible Kontrolle über die Arbeit und Leistung ausgeübt.
Geld wird als der Hauptmotivationsfaktor verwendet, sei es zur Belohnung oder zur Bestrafung.
Die Arbeitgeber bestimmen, wie die Dinge zu erledigen sind, ohne Platz für Feedback von den Mitarbeitern.

Theorie Y

Die Theorie Y entstand als Alternative zur Theorie X, betrachtet aus der Perspektive einer optimistischeren Sicht auf die Mitarbeiter und ihre Motivation. Dieser Ansatz stellte einen bedeutenden Paradigmenwechsel dar, indem er die pessimistischen Ideen über Arbeitnehmer herausforderte und einen demokratischeren Führungsstil vorschlug.

Diese Sichtweise zeigt, dass die Mitarbeiter entweder eine intrinsische Motivation haben oder diese entwickeln können, sofern ihnen angemessene Bedingungen geboten werden. Außerdem legt sie nahe, dass die Arbeitnehmer von mehr als nur Geld motiviert werden; auch der Wunsch nach professionellem und persönlichem Wachstum sowie Herausforderungen, Selbstverwirklichung und Zufriedenheit treibt sie an.

Mit diesem Gedanken schlägt McGregor ein Management vor, das das Engagement und die Beteiligung der Mitarbeiter fördert.

Partizipativer Führungsstil

Basierend auf der Idee, dass die Arbeitnehmer nach persönlichem und beruflichem Wachstum streben und am Erfolg der Organisation mitarbeiten wollen, empfiehlt die Theorie Y einen Ansatz, der die aktive Beteiligung fördert. In diesem Führungsstil:

Erhalten die Mitarbeiter mehr Autonomie in ihren Aufgaben.
Es wird Feedback und ein Austausch von Ideen gefördert.
Die Führungskräfte beziehen die Mitarbeiter in den Entscheidungsprozess ein, schätzen deren Meinungen und Vorschläge.
Der Fokus liegt darauf, die Mitarbeiter durch Selbstverwirklichung, das Gefühl der Zugehörigkeit und auch durch monetäre Belohnungen zu motivieren.

Eine Untersuchung, die in der Zeitschrift CienciaUAT veröffentlicht wurde, zeigt, dass diese Theorie nach wie vor sehr relevant ist, was die Unternehmen dazu anregt, ihre HR-Praktiken zu verbessern und ein gutes Arbeitsumfeld zu schaffen, um Talente anzuziehen und zu halten.

Wesentliche Unterschiede zwischen Theorie X und Theorie Y

Zusammengefasst teilen wir eine Vergleichstabelle, die die zentralen Unterschiede zwischen Theorie X (traditionelle Perspektive) und Theorie Y (humanistische Perspektive) illustriert.

Humanistische Theorie von McGregor — Die Kombination beider Ansätze wäre eine positive Alternative für Arbeitgeber und Mitarbeiter.

Hindernisse bei der Umsetzung der Theorie Y

Wie gesagt, konzentriert sich McGregors humanistische Theorie auf ein gutes Arbeitsklima, Autonomie und Wohlbefinden, immer unter Anerkennung des menschlichen Potenzials. Dennoch stellt das Erreichen dieser Ziele in der Praxis eine komplexe Herausforderung dar, was sogar der Schöpfer selbst betont.

Eines der größten Herausforderungen beim Versuch, die Führung eines Unternehmens zu ändern, ist der Widerstand gegen Veränderungen. Es ist natürlich, dass die Transition zu einem partizipativen Führungsstil in Organisationen, die an traditionelle Methoden gewöhnt sind, auf Widerstand stößt.

Zusätzlich geht dieser Ansatz von der Universalität aus, dass die Arbeitnehmer begeistert davon sind, eine aktive und einflussreiche Rolle in ihrer Arbeit zu übernehmen. Doch ist das nicht immer der Fall. Einige Personen ziehen es vor, nur klare Anweisungen zu erhalten und ihre Aufgaben zu erledigen, ohne sich an wichtigen Entscheidungen zu beteiligen.

Eine Kombination wäre effizient

Trotz der Kritiken und Einschränkungen von beiden sind sowohl die Theorie X als auch die Y heute relevant. Statt exklusiv einen Ansatz zu wählen, kann es sehr effektiv sein, eine flexible Kombination anzunehmen.

Diese Mischung würde es ermöglichen, die Managementstrategien an die verschiedenen Bedürfnisse der Mitarbeiter und Arbeitgeber sowie an die spezifischen Anforderungen jeder Branche anzupassen. Es lohnt sich, es auszuprobieren!